Как выплатить премию. Материальное поощрение за труд

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия - это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.

Таким образом, премирование может быть двух видов:

1) стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда;

2) поощрительного характера работников вне системы оплаты труда.

Статья 135 ТК РФ предусматривает право работодателя самостоятельно устанавливать систему премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с требованиями законодательства.

По вопросу, касающемуся применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, действуют Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. № 32.

Эти Методические рекомендации ориентируют применение доплат, надбавок и поощрений работников организаций бюджетной сферы на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом должны быть сохранены виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

В п. 6.3 названных Рекомендаций указывается, что введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть изменена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы.

У работников организаций бюджетной сферы могут достаточно широко применяться надбавки за профессиональное мастерство. Их целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства устанавливаются непосредственно в учреждении, организации и на предприятии. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника бюджетной организации (особенно небольшой) может быть овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей (например, плотника, столяра, электромонтера, сантехника).

В иных организациях система премирования может определяться в коллективном договоре. Однако конкретный порядок, показатели, условия, размеры и иные элементы премирования должны закрепляться в положении о премировании или соответствующем разделе положения об оплате труда, которые являются локальными актами, либо непосредственно в трудовом договоре с работником (что возможно лишь в организациях с небольшой численностью работающих).

Необходимо понимать, что, установив в организации систему премирования, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Иначе говоря, на основании положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.

Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:

1) показатели премирования;

2) условия премирования;

3) размеры премий;

4) круг премируемых лиц;

5) периодичность премирования;

6) основание премирования.

ВНИМАНИЕ! Премии, являющиеся частью системы оплаты труда, должны выплачиваться за определенные производственные или трудовые показатели. Система премирования подразумевает установление конкретных показателей (например, за увеличение объема продаж по отношению к плану).

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой организации и занимаемых работниками должностей. Так, показатели, за которые может быть премирован бухгалтер, отличаются от показателей премирования работника-станочника.

Выбор показателей премирования может определяться установленной в организации формой оплаты труда. Так, для работников со сдельной оплатой труда показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для повременщиков могут быть установлены количественные показатели (например, выполнение нормы выработки на 110%).

Таким образом, показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и измеримыми.

Условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт начисления или неначисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, трудовой дисциплины. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.

Размер премии может устанавливаться в виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

ТК РФ не запрещает устанавливать любой размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.

Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в некоторых случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации. Приказ оформляется по формам № Т-11 (если премия выплачивается одному работнику) или № Т-11а (если премия выплачивается нескольким работникам).

В приказе обязательно указываются:

1) фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;

2) причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год);

3) основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);

4) сумма премии.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии:

♦ за повышение производительности труда;

♦ за многолетний добросовестный труд;

♦ за улучшение качества продукции;

♦ за новаторство в труде;

♦ за достижения в профессиональных конкурсах;

♦ за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

♦ по случаю государственных праздников;

♦ по случаю юбилея работника;

♦ за другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании.

Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения. При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется. Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:

♦ личный вклад работника в деятельность организации;

♦ результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

♦ результат деятельности организации.

Специальное премиальное положение по разовым премиям можно не разрабатывать.

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В частности, в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

ВНИМАНИЕ! Условие о премировании работников обязательно должно быть отражено в трудовом договоре и (или) коллективном договоре. Только в этом случае суммы премий могут быть учтены в расходах на оплату труда.

В трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника. Поэтому, если в трудовой договор, заключенный с конкретным работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в упомянутых коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.

Следует помнить, что ст. 270 НК РФ закреплены некоторые виды расходов, не относящихся к расходам для целей налогообложения независимо от того, установлены или нет такие выплаты в трудовом договоре. К таким расходам относятся, в частности, расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Проблемы, связанные со сроками перечисления премий, возникают по той же причине, из-за которой существуют сложности с установлением самой системы премирования. А именно, из-за двойственного характера подобных выплат. Напомним, что в ТК РФ термин «премия» используется в двух случаях: при описании той части заработной платы, которая относится к стимулирующим выплатам (ст. ТК РФ), и при описании способов, которыми работодатель вправе поощрять работников за добросовестный труд (ст. ТК РФ; подробнее см. « »). Одновременно трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие правила для определения сроков выплаты заработной платы (ст. ТК РФ).

В совокупности эти нормы Трудового кодекса позволяют проверяющим из трудовой инспекции привлекать работодателей к ответственности за несвоевременное перечисление работникам премиальных сумм. Особенно остро эта проблема стоит при выплате премий, являющихся частью зарплаты. Но избежать штрафов можно, если правильно составить соответствующие локальные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Правила внутреннего трудового распорядка). Прежде чем перейти к конкретным советам по содержанию таких документов, поясним суть проблемы.

Разобравшись с сутью проблемы, перейдем к практическим советам по составлению . Прежде всего, отметим, что в нем нужно не только четко определить условия премиальных выплат (об этом мы говорили в предыдущей статье про премирование), но и установить период, за который начисляются премии, а также срок, в течение которого работники должны фактически получить причитающиеся им денежные средства.

При этом работодатель вправе закрепить в локальном акте любые удобные для него сроки перечисления как премий, являющихся частью зарплаты (это следует из приведенных выше разъяснений Минтруда), так и премий-поощрений, которые вообще не подпадают под «правило 15 дней». Таким образом, премию по итогам работы за месяц, даже если речь идет о премии, составляющей часть зарплаты, вовсе не обязательно выплачивать до 15 числа следующего месяца. В локальном акте можно установить любой другой срок перечисления денег. Например, до конца следующего месяца, или до 15 числа первого месяца следующего квартала.

Заметим, что сроки выплат премий-поощрений вообще не регулируются нормами Трудового кодекса. Это означает, что в локальном акте организации можно не устанавливать единые сроки перечисления премий. Достаточно каждый раз прописывать срок и порядок такой выплаты в соответствующем приказе руководителя организации или уполномоченного им лица. Тем не менее, советуем все же закрепить сроки перечисления разовых премий в локальном акте. Это не только дисциплинирует работодателя, но и создает у работников чувство стабильности и уверенности в том, что назначенная премия будет выплачена.

Когда и как можно лишить работника премии

Перейдем к вопросу о том, в каких случаях работники могут быть лишены премии. При этом под термином «лишение премии» будем понимать как простое неначисление работодателем премий, так и намеренное депремирование, то есть лишение премии.

Начнем с первого варианта — простого неначисления премий. В каком случае работодатель вправе так поступить? Ответ на этот вопрос зависит от типа премии. Если речь идет о премии, которая является частью зарплаты, то не начислить такую стимулирующую выплату можно лишь в том случае, если работник нарушил условия, которые необходимы для ее получения. Например, не выполнил план продаж. Если же сотрудник соблюдает прописанные в локальном акте условия для получения стимулирующей выплаты, то работодатель не вправе отказаться начислить премию. Таким образом, возможна ситуация, когда одним работникам (тем, кто выполнил план продаж), премия начислена, а другим (тем, кто не выполнил план продаж) - не начислена.

Заметим, что такой подход к вопросу неначисления премий не лишает работодателя права не применять стимулирующие выплаты в отношении провинившихся сотрудников. Но чтобы воспользоваться этим правом (например, не начислять премии тем, кто нарушает трудовую дисциплину), необходимо прописать в локальном акте соответствующие критерии для начисления премий. Например, чтобы иметь основание не начислять текущую премию сотрудникам, которые опаздывают на работу, нужно закрепить в локальном акте в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие фактов опоздания на рабочее место. Если же этого не предусмотреть, то неначисление премии работнику, который соблюдает все остальные условия премирования, может быть расценено как невыплата зарплаты со всеми вытекающими последствиями (пени по ст. ТК РФ и штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Иначе обстоят дела с премиями-поощрениями. С одной стороны, выплата таких премий — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому каких-либо дополнительных оснований для того, чтобы не начислить разовую премию не требуется. Но с другой стороны, подобное решение (не начислять премию) не должно носить дискриминационного характера. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить такую премию одному сотруднику, и не выплатить другому (см. определение ВС РФ от 27.11.17 № 69-КГ17-22). Иными словами, работодатель вправе без объяснения причин не перечислять премии-поощрения сразу всем сотрудникам. Но если какая-то разновидность поощрения, предусмотренная, например, Положением о премировании, начисляется одному работнику, то и другие сотрудники, соблюдающие условия премирования, должны получить соответствующее поощрение. Поясним на примере. В локальном акте организации предусмотрена выплата квартальной премии для менеджеров по продажам. Для ее начисления надо выполнить условия А, Б и В. Начисление премии происходит на основании решения руководителя компании. Если такое решение имеется, то премия должна быть выплачена всем менеджерам по продажам, которые выполнили эти три условия. Если же руководитель не принял решение о премировании, то ни один из менеджеров по продажам не может получить указанную премию, независимо от того, выполнил он условия А, Б и В или нет.

Издавать отдельный приказ о неначислении премии (как премии, составляющей часть зарплаты, так и премии-поощрения) не требуется. Также отметим, что в приказе о начислении премии одним работникам не нужно указывать, что другие сотрудники лишены премии в связи с совершением каких-то проступков (опоздание, несвоевременная сдача работы, ошибки и т.п.). Подобные приказы могут быть квалифицированы как документы, устанавливающие для работников наказание, не предусмотренное нормами ТК РФ. А это чревато не только доначислением премий с процентами (ст. ТК РФ), но и назначением штрафа для работодателя по статье 5.27 КоАП РФ, а также начислением компенсации за причиненный работнику моральный вред.

Сложности депремирования работников

Более сложным вариантом лишения работников премии является депремирование. Под ним понимается лишение работника (полностью или частично) начисленной премии, то есть той премии, которую он вправе получить, так как выполнил условия премирования, прописанные в локальном акте. И здесь работодателю необходимо четко понимать, что депремирование (лишение премии) не может быть самостоятельным наказанием работников, совершивших дисциплинарные проступки.

Дело в том, что все возможные меры дисциплинарного наказания для подавляющего большинства работников коммерческого сектора (кроме работников, занятых в атомной энергетике, на флоте и на железных дорогах) определены в статье ТК РФ. Депремирование в этот перечень не входит. А значит, в локальном акте организации нельзя установить, что работодатель вправе лишить работника премии за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое условие локального акта будет прямо противоречить статье ТК РФ, которая запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине.

В то же время в локальном акте организации можно установить, что работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не вправе получать премии. (Напомним, что «снятие» взыскания происходит через год после привлечения работника с дисциплинарной ответственности, если за этот период не было вынесено новое взыскание; ст. ТК РФ). Либо можно прописать, что права на премию лишаются те сотрудники, которые получили дисциплинарное взыскание именно в том периоде, за который начисляется премия. В любом случае речь идет уже не о дисциплинарном наказании в виде депремирования, а о негативных последствиях совершения дисциплинарного проступка. Именно поэтому о депремировании (полном или частичном) издается отдельный приказ с указанием соответствующих причин.

Понятно, что «воспитательное воздействие» подобной меры гораздо выше, чем в случае с неначислением премии. Но выше и риски для работодателя, поскольку грань между последствием совершения проступка и наказанием за проступок очень тонкая. А значит, депремирование может привести к спорам с работниками. Не исключено, что они расценят эту меру как повторное наказание, которое, к тому же, не предусмотрено законодательно. В этом случае проблемы работодателю обеспечены. Даже если удастся доказать свою правоту, на это уйдет и время, и силы, и средства.

Кроме того, подобным образом очень сложно наказывать сотрудников за те провинности, которые не оформлены как дисциплинарные проступки, то есть в отношении которых не проведена достаточно сложная процедура привлечения работника к ответственности (ст. ТК РФ). Поэтому депремировать, к примеру, за незначительные опоздания на работу практически невозможно, так как это потребует от работодателя несоразмерных усилий по оформлению опоздания как дисциплинарного проступка.

В связи со всем вышеизложенным, мы рекомендуем полностью отказаться от депремирования. А все вопросы, связанные с тем, что премии должны получать только особо отличившиеся работники решать на этапе начисления премии. А для этого необходимо, чтобы в локальных актах организации были прописаны соответствующие условия для начисления премий. Другими словами, для работодателя гораздо безопаснее установить в локальном акте условие о том, что право на премию имеют только те сотрудники, которые не опаздывали на работу и (или) не имеют дисциплинарного взыскания, нежели издавать приказы о депремировании таких лиц. А результат при этом, если подходить глобально, получается одинаковый: работник остается без премии, и точно знает, по какой причине это произошло. При желании, чтобы усилить воспитательный эффект, эту причину можно сообщить работнику в личной беседе.

По Трудовому кодексу выплата премии является одной из мер поощрения, которая может быть применена к работающему.

Любой специалист может рассчитывать на поощрения со стороны руководителя при условии добросовестного исполнения своих . Такое правило закреплено в статье 191 ТК РФ.

В некоторых организациях такое поощрение применяется регулярно, если сотрудник выполняет установленные требования, поскольку Трудовой кодекс включил премиальные выплаты в состав заработка.

Как было указано, премия является для работников. Более точного определения действующие нормы не дают. По сути, применение такого поощрения осуществляется по усмотрению руководителя. То есть это является возможностью для начальника, а не его обязательством.

ТК РФ не определил четких критериев и порядка такого поощрения. Действующие нормы сделали ссылку на то, что все должно быть определено внутренними положениями и правилами компании.

Необходимо конкретизировать каждое условие.

Это позволит избежать недовольств в последующем. Например, работающий будет обязан выполнить намеченный план. Если поощрение определяется конкретным объемом, то о таких нормах должны быть проинформированы все труженики, до того, как документ будет утвержден руководителем. Примером такого условия может являться изготовление партии продукции без брака. Если вопрос касается административного персонала, то это может быть своевременная полная и качественная подготовка необходимой служебной документации. Лучше всего избегать поощрения по неопределенным условиям, например, за вклад в результаты общей деятельности. В случае уменьшения или отмены доплаты, необходимо будет обосновать свою позицию и документально удостоверить, и обосновать, почему вклад труженика не является существенным.

Нелишним будет и определить максимальный размер премиальных выплат, поскольку у работающих размеры заработка отличаются. Ограничение максимума позволит избежать спорных ситуаций.

Таким образом, в положении необходимо отразить:

• виды и периодичность осуществления поощрительных выплат;
• круг должностных лиц, которым выплаты будут производиться;
• условия, которые работающий обязан выполнить, чтобы получить премию;
• система анализа выполнения человеком установленных условий;
• правила, по которым будут рассчитывать соответствующие суммы;
• документальное оформление премирования;
• поводы для уменьшения или лишения премиальных выплат;
• возможность работающего аннулировать или ходатайствовать о пересмотре результатов разделения поощрительных выплат.

Основания для премирования работников

Действующие нормы указали, что за добросовестное выполнение условий труда работающий может рассчитывать на получение премии. Однако более четкого определения не дано.

По сложившейся практике сюда можно отнести следующие моменты:

• качество осуществляемой профессиональной деятельности;
• недопущение нарушений ;
• выполнение установленных норм работы;
• общие праздничные дни;
• даты, памятные для компании;
• юбилейная дата возраста или день рождения труженика;
• другие поводы, которые отражены в положении.

Такой вид поощрения особенно мотивирует людей. Он может осуществляться в различных видах:

• По общему количеству поощряемых. Премия может выплачиваться большинству работающих или всем без исключения, или одному конкретному специалисту.
• По периодам – за месяц, квартал, полугодие, год.
• Единовременные. В основном это касается выплат ко дню появления на свет.
• По расчету объема. Можно выплатить человеку твердую сумму, а можно процент от основного заработка.
• Исходя из цели поощрения, то есть за исполнение своих должностных обязанностей либо поставленной задачи.
• Премия может быть выплачена на основании правил компании или по намерению руководителя.

Любой руководитель может установить дополнительные критерии поощрения, при условии, что они не будут ограничивать возможности сотрудников и соответствовать действующим нормам.

Основанием для денежных средств любого рода является распоряжение руководителя. Не исключение здесь и премиальные выплаты. Сам документ может быть оформлен как на обычном листе офисной бумаги, так и на бланке организации.

В нем должна быть отражена следующая обязательная информация:

• полное название компании;
• контактные данные и банковские реквизиты;
• повод для оформления приказа, например, памятная дата или выполнение определенного объема работ, но в основном ссылка делается на внутренние правила организации;
• круг должностных лиц, которые будут поощрены;
• размер выплат для каждого в твердой сумме или в проценте от оклада по должности;
• должностное лицо или специалисты, которые назначаются исполнителями распоряжения;
• подпись руководителя.

Количество экземпляров определяется начальником. Чаще всего распоряжение составляется в единственном числе, а исполнителям передаются копии или выписки.

С распоряжением должны быть ознакомлены под подпись все, кто будет поощрен. Если круг работающих достаточно большой, от подписи ставятся на отдельном листе, который впоследствии приобщается к распоряжению.

Порядок выплаты премий

Согласно общим действующим нормам, заработанные средства должны перечисляться труженику не менее чем два раза в месяц. При этом не должна превышать пятнадцати дней.

В отношении премирования нет четких определений по срокам выплаты.

Это вполне логично, поскольку премия не является обязательной составной частью и в большинстве случаев такое поощрение — это право руководителя, а не его обязанность. Соответственно и принцип общей периодичности неприменим в данной ситуации.

Безусловно, для того чтобы исключить риск жалоб, большинство руководителей стремятся выплачивать премию одновременно с выдачей основного заработка. Но можно применить и другой вариант. Периодичность премирования допустимо включить во внутренние правила. Такой способ застрахует организацию от проблем в последующем. Например, указать, что денежные средства поощрительного характера выплачиваются в течение определенного временного периода, после подписания распоряжения. Здесь следует учитывать длительность такого промежутка, чтобы финансовые специалисты успели оформить всю необходимую документацию.

Вам это будет интересно

Премия упоминается в статье 129 ТК РФ. Законом она устанавливается в качестве выплаты, носящей стимулирующий характер. Она может быть частью заработной платы штата предприятия (организации). Закон возлагает на работодателя обязанность по разработке системы оплаты труда на предприятии, а также правил ее применения по согласованию этого процесса с представителями трудового коллектива. Что касается предприятий государственной или муниципальной формы собственности, то работодатель руководствуется рекомендациями, которые разрабатываются специальной комиссией каждый год согласно 161-ФЗ от 2002 года. По итогам разработки рекомендаций составляется протокол.

Порядок начисления и выплаты премии

Каждый работодатель должен иметь внутренний документ, в котором содержится описание применяемой оплаты труда. Документ может содержать правила начисления составных частей заработной платы сотрудников предприятия. Разработка и составление, внедрение внутреннего документа в работу предприятия позволяет значительно упростить текст трудового договора. В трудовом контракте можно не перечислять алгоритм начисления заработной платы сотрудникам: документ может содержать ссылку на внутренний акт предприятия. Премии на предприятии могут быть годовыми, квартальными или разовыми. Первые два вида премий носят регулярный характер.

Порядок выплаты разовой премии

Разовая премия - это вознаграждение в денежной форме, выдаваемое сотруднику с целью стимулирования к дальнейшей трудовой деятельности. Это действие работодателя остается за рамками оплаты труда, носящей регулярный характер. Разовая премия не может считаться стандартной оплатой труда. Ее отличие от иных видов премий, например квартального вознаграждения, состоит в том, что у разовой оплаты отсутствует регулярная основа. Мотивом ее получения может служить какое-либо событие в компании, достижение конкретным сотрудником высоких результатов в работе.

Разовая премия может быть включена работодателем в систему расчета заработной платы человека, а также отпускных. Разовое вознаграждение регулируется внутренними актами, принятыми на предприятии, коллективным договором и рассчитывается в структуре заработной платы работника. Но оно к обязательным выплатам не относится, так как устанавливается конкретному человеку, либо группе лиц, которые достигли высоких результатов в работе.

Разовая надбавка основывается на документах, которые регулируют трудовые отношения в конкретной компании. К таким документам можно отнести:

• коллективный договор;
• трудовое соглашение;
• положение, регулирующее оплату труда в компании;
• иные внутренние акты.

Компания может самостоятельно разработать документ, который содержит в себе правила премирования работников. Основное условие - отсутствие противоречия внутреннего акта коллективному договору, законам РФ. Таким образом, во внутреннем документе компании либо существующем положении о премировании прорабатываются следующие вопросы:

• условия выдачи премии;
• размер премии;
• порядок расчета;
• порядок выдачи;
• круг лиц, подлежащих премированию;
• источники премирования.

Разовая премия должна быть четко рассчитана. Она является доходом работника, следовательно, облагается налогом. Выдача денежного вознаграждения находит отражение в бухгалтерской документации. Работодатель может назначить разовое поощрение в форме фиксированной суммы или суммы, которая рассчитывается в % соотношении к размеру заработной платы, получаемой отдельным работником. Фиксированная сумма разовой премии может быть определена на основании одного из внутренних актов, принятых на предприятии (в организации).

Для расчета разовой премии применяются несложные правила. Если премия фиксированная, то к ней прибавляется оклад работника за месяц. Например, премия 5000, оклад 15000. Итого получается 20000. Эту сумму умножаем на надбавочный коэффициент. Он разный, все зависит от конкретного региона, где проживает премируемый.

Если премия установлена в % соотношении от заработной платы сотрудника, то необходимо понять, сколько составит % от оклада, назначенный приказом работодателя. Процент прибавляется к окладу работника, выплачиваемого ему за месяц.

Решение о разовой выплате принимает работодатель. Но сумма и алгоритм ее выдачи регулируется законом. В частности, ст. 144 ТК РФ.

Так, начальник отдела, где работает премируемый, определяет критерии, по которым происходит процесс выплат. Например, начальник подразделения может написать служебную записку, в которой обосновывается необходимость выплат, либо создает иной равносильный по закону документ. Сумма выписываемой премии согласовывается с начальником финансового отдела. Данные в целях принятия окончательного решения передаются высшему должностному лицу предприятия. Он должен подписать документ, который потом передается в бухгалтерию организации, где и выдается вознаграждение.

Распоряжение о выдаче премии в единоразовом порядке не может быть составлено произвольно. Оно должно быть формы Т-11 или Т-11а. Форма разработана Госкомстатом в 2004 году. В приказе о премии должны быть отражены следующие пункты:

• имя, фамилия работника;
• табельный номер сотрудника;
• должность сотрудника;
• наименование отдела, где он работает;
• сумма поощрения;
• вид премии;
• размер премии.

Сроки выплаты годовой премии

Премия по итогам года может быть выплачена на основании трудового договора, коллективного соглашения, внутреннего документа, например, положения об оплате труда. Выплаты производятся по приказу руководителя организации. Приказ имеет форму Т-11 и Т-11а.

Сроки выплаты годовой премии определены в законе, в частности, в статье 136 ТК РФ. Годовая премия должна быть выплачена штату предприятия (назначенным работникам) в течение 15 дней с момента ее начисления. Работодатели в эти 15 дней могут установить любую дату выдачи премии. Например, это могут быть дни:

• последний рабочий (календарный) день уходящего года одновременно с выдачей заработной платы;
• день после принятия учредителем организации внутренней отчетности;
• день после сдачи годовой отчетности.

Если работодатель нарушил сроки выплаты годовой премии, на него налагаются штрафные санкции.

Сроки выплаты ежемесячных премий

Ежемесячные премии, исходя из смысла, выплачиваются по итогам отработанного сотрудником месяца. Работодатель анализирует производительность труда подразделений, потом выносит решение о том, нужно ли премировать своих работников. Выплата таких премий производится не позднее 15 числа месяца, который следует за отработанным. Схема непростая для работодателей, имеющих большой штат работников, то есть руководителей крупных предприятий. Трудно определить эффективность работы каждого из подразделений, работающих в крупном предприятии за 15 дней. Поэтому часто имеет место задержка премий на 1-2 месяца. Но это уже никак не соответствует закону, за нарушение работодатель несет административную ответственность.

Работодатели иногда не успевают дать анализ трудовым результатам сотрудников предприятия. Следовательно, задерживают начисление, выплату премий. Часто из-за этого работодатели прибегают к схемам переноса премий на иные периоды, что должно найти отражение в локальных нормативных актах. Такие действия работодателя не будут носить законного характера, так как Трудовые Инспекции относятся к этому процессу не лояльно, если вычислят такую схему. Кроме того, эти схемы являются дополнительной нагрузкой на бухгалтерию.

Сроки выплаты премии за квартал

Квартальные премии по статье 136 ТК РФ выплачиваются не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным.

Сроки выплаты премии при увольнении

Система оплаты труда, принятая на предприятиях или в организациях, формирует заработную плату, составляя эту выплату из нескольких частей. К одной из таких частей относится премия. Эта выплата стимулирующего характера. Большинство премий, исключая разовое вознаграждение, относится к регулярным выплатам. Правила начисления премии должны быть отражены во внутреннем акте работодателя, коллективном договоре, Положении об оплате труда, Положении и стимулировании и т.д. Если работник лишен права на получение премии, это должно быть отражено во внутреннем документе работодателя.

Премия начисляется после окончания периода, с которым она связана. В отношении работника, уволенного с места трудовой деятельности, выплата премии происходит после увольнения. Если премия является частью заработной платы, увольнение не может лишить его права на получение вознаграждения. Премия может быть начислена после увольнения, но за период, когда он работал в конкретном предприятии (организации). Это положение вытекает из Письма МинФина от 2005 года, под номером 1/294. Статья 140 ТК РФ говорит о том, что полный расчет с работником должен быть произведен в день его увольнения, премия должны быть выплачена после увольнения. Это не является нарушением закона.

Условиями начисления премии после увольнения человека являются:

• работа человека в период, за который начисляется вознаграждение;
• выполнение бывшим сотрудником всех производственных показателей, обоснованность получения им вознаграждения;
• отсутствие во внутреннем нормативном акте причин, побудивших работодателя не премировать уволенного человека.

Если работодатель отказывает в выплате премии после увольнения, это незаконно. Работник должен это понимать и сразу обратиться к начальнику. Если работодатель не пойдет навстречу, то есть не выполнит свои законные обязанности по отношению к бывшему сотруднику, последний имеет право обратиться за защитой в суд.

Отстояв в этом органе свои права, он получит причитающееся ему вознаграждение. Работодателю будет необходимо дополнительно оплатить судебные расходы, а возможно и моральный ущерб бывшему работнику, если тот укажет его в иске.

Если человек увольняется с работы по собственному желанию, то процедура выплаты премии проста:

1. Работник составляет заявление об увольнении в письменном виде. В нем он указывает сроки увольнения.
2. Этот документ подписывает начальник.
3. Заявление регистрируется.
4. Печатается приказ об увольнении.
5. Приказ регистрируется.
6. Сотрудник знакомится с приказом.
7. Начисляется заработная плата, а также компенсация работнику, связанная с неиспользованным отпуском, если она полагается в этом случае.
8. Работнику выдается трудовая книжка.
9. Человек расписывается, что получил трудовую книжку.
10. Работнику выдается расчетный лист.

Исходя из того, что работник, подлежащий премированию, уволен, расчет выплат происходит в зависимости от вида поощрения. Например, поощрение может быть регулярным, годовым, единоразовым. Кроме того, в зависимости от отработанного периода, который относится ко времени исполнения им трудовых обязанностей. Если человек уволен из-за неисполнения трудовых обязанностей, то работодатель может законно лишить его премиальных.

Премия работникам, уволенным по собственному желанию, должна быть выплачена. Отказ со стороны работодателя в этом действии не может считаться законным. Следовательно, его можно обжаловать в Трудовой Инспекции и в суде. Тем не менее, работодатель может не выплатить премиальные уволенному сотруднику за период его работы в организации или на предприятии. Но это происходит только в том случае, если работник добросовестно исполнял свои обязанности, а значит - оснований для отказа в выплате премиальных просто нет.

Премии сотрудникам могут выплачиваться на усмотрение руководства с установленной периодичностью. Такие выплаты могут носить производственный и непроизводственный характер.

Какие премии бывают

Производственные, регламентированные и предусмотренные трудовыми, коллективными договорами или внутренними положениями о зарплате бывают:

• За выполнение плана производства или продаж
• За снижение издержек

Непроизводственные – не имеющие прямого отношению к рабочему процессу:

• За выслугу лет
• За предложенные инновации
• За добросовестный труд

По периодичности премии бывают:

• Разовые
• Ежемесячные
• Ежеквартальные

Начисление и выплата премий — проводки

Для того чтобы начислить и выплатить премию руководство организации издает приказ о соответствующем распоряжении. Сотрудники под роспись ознакамливаются с ним.

На основании источника выплаты премии (обычных или прочих расходов), начисление оформляют записями:

• Дебет 20 ( ,44,25…) Кредит – премия начисляется за счет затрат на обычные виды деятельности
• Дебет 91.2 Кредит – премия начисляется за счет прочих расходов

Со всех доходов сотрудников, в том числе и премий, необходимо .

Если премия носит производственный характер, то НДФЛ начисляют:

• За достижение производственных результатов – в день выплаты
• Прочие производственные премии — в последний день месяца, в котором она начислена

Премию, которую выплачивают по итогам квартала, облагают НДФЛ в конце того месяца, когда она была выплачена.

Также премии облагаются страховыми взносами.

Учесть премию для уменьшения налога на прибыль можно, если она обозначена в трудовом договоре и является производственной. Для премий, начисляемых периодически (раз в месяц или квартал) также, должны быть прописаны соответствующие пункты трудовом договоре и положении об оплате труда.

При упрощенной системе налогообложения с объектом «доходы минус расходы» премия включается в состав затрат, уменьшающих налог к уплате, если она является производственной.

Организация выплатила премию сотруднику по итогам квартала за выполнение плана объема продаж в сумме 30 000 руб.

Проводки: