Что должен сделать работодатель при сокращении. Обжалование действий работником в суде

16.05.2016 05:46

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

беременная женщина;
женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность - уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») - не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Каждый владелец бизнеса старается разными способами оптимизировать работу своей компании, для чего повышается производительность труда, эффективность деятельности каждого сотрудника и снижаются затраты, что обеспечивает увеличение прибыли. При кризисных ситуациях или других сложных случаях нередко требуется сокращение на работе сотрудников. Для каждого трудоустроенного гражданина такой процесс является стрессовой ситуацией, так как ему приходится сталкиваться с потерей привлекательной и хорошо оплачиваемой работы. Поэтому следует знать, какими правами обладает гражданин, а также какие обязанности имеются у работодателей.

Законодательное регулирование

Сокращение на работе специалистов должно осуществляться исключительно при учете многочисленных требований законодательства. Данный процесс приводит к снижению издержек для предприятия, а также нередко улучшается производительность труда. Но потеря квалифицированного и опытного профессионала нередко ведет и к плачевным результатам для фирмы.

Нередко организации при ухудшении финансового состояния используют сокращение на работе. Права всех граждан, которые подвергаются данной процедуре, содержатся в ст. 180 ТК. В данном законодательном акте указывается, что процедура может осуществляться исключительно при предварительном формировании соответствующего приказа. В нем прописывается основание для сокращения специалистов, их должности и Ф. И. О., а также дата увольнения.

Причины сокращения

Данная процедура используется многими владельцами бизнеса. Наиболее часто для этого имеются такие основания:

закрытие компании, причем в этом случае увольняются все специалисты, официально трудоустроенные на предприятии;
реорганизация фирмы, поэтому она начинает работать в новом направлении, что приводит к необходимости найма новых специалистов, а вот прошлые работники становятся невостребованными;
финансовые сложности у фирмы, поэтому она находится на грани банкротства и для улучшения ситуации требуется снизить издержки, что может осуществляться путем сокращения расходов на оплату труда.

Для некоторых компаний сокращение на работе определенного количества работников выступает единственным вариантом для предотвращения процедуры банкротства, так как за счет большого штата расходы на оплату труда являются значительными.

Работодатель обязательно должен составлять приказ, так как на основании него производится сокращение. В этом документе должны содержаться реальные причины использования такого способа разрыва трудовых отношений с конкретными специалистами.

Процесс сокращения сотрудников

Первоначально должно приниматься решение о сокращении на работе. Права работника должны учитываться каждым работодателем, так как при их нарушении граждане могут обращаться в трудовую инспекцию для получения компенсации или отмены сокращения.

Сама процедура делится на последовательные этапы:

принимается решение руководящим составом, на основании которого удаляются некоторые должности или просто заменяются специалисты;
составляется приказ, причем он должен выпускаться за два месяца до непосредственного сокращения;
в этом документе содержится информация обо всех гражданах, с которыми будет расторгнут договор;
если предполагается массовое сокращение на работе, то предупредить об этом работников требуется за три месяца до непосредственного расторжения контрактов;
формируется и утверждается новое штатное расписание;
о предстоящем процессе надо обязательно уведомить службу занятости, что указывается в ст. 24 ФЗ № 1032-1;
выявляется, какие сотрудники должны быть уволены в первую очередь, а кто не может увольняться по каким-либо причинам;
все граждане, с которыми будут расторгнуты трудовые отношения, уведомляются о предстоящем событии за два или три месяца, причем они должны расписаться в уведомительном документе;
при определении того, кто именно будет уволен, учитывается преимущественное право оставления на работе при сокращении разных специалистов;
в назначенный срок расторгаются контракты, выплачиваются положенные средства гражданам, а также выдаются им необходимые документы.

Таким образом, процедура считается достаточно сложной, а также обязательно контролируется со стороны работников службы занятости.

Кого увольняют в первую очередь?

Увольняют с работы по сокращению в первую очередь следующих работников:

граждане, получающие трудовую пенсию, но продолжающие официально работать;
сотрудники, не обладающие значительным опытом, поэтому их ценность считается не слишком высокой;
люди, которые во время работы показывали плохой показатель производительности труда;
граждане, у которых имеются многочисленные замечания по работе или трудовой дисциплине.

Работники, выбранные руководством для сокращения, не могут отказаться от увольнения, но при этом они получают значительные выплаты даже после прекращения трудовых отношений, поэтому нередко не находят новую работу после сокращения на протяжении нескольких месяцев. Также при нарушении их прав со стороны работодателя можно оспорить такое решение через суд.

Предлагаемая альтернатива

Нередко на фирме остаются свободные должности, поэтому руководитель компании перед сокращением работников должен предложить им возможность устроиться на эти должности.

Если они отказываются от предложений, то отказ должен регистрироваться в письменном виде.

Не допускается увольнять граждан, которые находятся в отпуске или на больничном по ст. 81 ТК.

Обязанности работодателя

Управление любой компанией - это сложная работа. Сокращение штатов - обычно вынужденная процедура, к которой прибегают руководители, сталкивающиеся с серьезными финансовыми проблемами фирмы. Но при этом у предпринимателя появляются определенные обязанности. И они должны им учитываться при сокращении работников. К ним относятся:

в ст. 181 ТК указывается, что сотрудникам должны предлагаться другие должности, которые соответствуют их специальности и опыту, если имеются вакантные места в компании;
о сокращении все граждане должны быть предупреждены за два месяца до процесса, причем непременно сами работники расписываются в специальном уведомлении;
действия работодателя должны согласовываться с профсоюзным комитетом, причем членам данной организации должны предоставляться списки сотрудников, которые будут сокращены;
дополнительно возникает необходимость оповещать службу занятости обо всех используемых мерах, на основании которых предполагается увольнение определенного количества работников, причем отправляется такое уведомление за два месяца до непосредственного процесса.

В ст. 81 ТК указывается, что сокращение любого работника предполагает расторжение трудового договора. Инициатором данного процесса выступает сам работодатель.

Нюансы процесса

При серьезной кризисной ситуации в компании часто применяется сокращение на работе. Права самого работника заключаются в разных моментах:

он оповещается о намерениях руководящего состава специальным письменным уведомлением, на котором он ставит свою подпись;
допускается выразить свое мнение относительно данного вопроса;
разрешается перевестись на другую должность, которая свободна в компании на момент сокращения;
руководитель обязан предложить несколько вариантов для трудоустройства, поэтому гражданин сам выбирает должность и особенности работы, а если нет подходящих вариантов, то оформляется сокращение;
не разрешается увольнять работника без предварительного предупреждения за два месяца.

Если выявляются какие-либо нарушения со стороны руководства фирмы, то работник может обратиться в трудовую инспекцию с жалобой.

Кто не может быть уволен?

У некоторых работников имеется право преимущественного оставления на работе при сокращении штата. Они увольняются в последнюю очередь. К ним относятся:

люди с высоким уровнем квалификации, поэтому их показатель производительности труда намного выше данного значения у других работников предприятия;
беременные женщины, а также люди, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
граждане, выступающие единственными кормильцами в семье;
люди, у которых на иждивении имеется от двух граждан, признанных недееспособными, они могут быть представлены инвалидами, несовершеннолетними или престарелыми людьми;
работники, получившие в процессе трудовой деятельности какое-либо профессиональное заболевание или увечье;
граждане, повышающие свою квалификацию с учетом направленности работы предприятия.

Если в течение двух месяцев после увольнения человек не может найти работу, то он получает компенсацию с прошлого места трудоустройства в размере среднего заработка. Для этого требуется в течение одного месяца после расторжения контракта встать на учет в службе занятости.

Для чего требуется участие профсоюза?

На многих предприятиях по-прежнему организуются профсоюзы, основной целью которых выступает защита прав граждан. Поэтому все люди, входящие в них, выполняют такие действия:

контролируют правильность осуществления разных мероприятий работодателем, основной целью которых выступает сокращение штата;
вносят разные предложения, на основании которых изменяется процедура сокращения;
предлагаются варианты для предотвращения увольнения работников.

Если гражданин уверен, что работодатель нарушает его права, то он может обратиться в трудовую инспекцию или профсоюз для получения бесплатной консультации опытного юриста.

Какие предлагают гарантии?

При сокращении учитываются разные гарантии, которые должны предлагаться сотрудникам. К ним относится следующее:

если у человека имеется право оставления на работе при сокращении, то он не может быть уволен при наличии работников, у которых отсутствует данное право;
выплачивается каждому сокращенному сотруднику выходное пособие, равное среднему заработку;
сохраняется за человеком средняя зарплата на протяжении двух или трех месяцев после увольнения, которые даются ему для свободного поиска работы, но при этом важно числиться в службе занятости в качестве безработного;
заранее уведомляется гражданин об увольнении.

Если нарушаются данные гарантии, то это является значительным нарушением со стороны руководящего состава фирмы, поэтому имеется возможность применить к директору разные меры наказания со стороны трудовой инспекции или суда.

Какие назначаются выплаты?

Часто люди увольняются в связи с сокращением на работе. Выплаты при этом назначаются работодателем в следующих видах:

зарплата за все отработанные дни;
компенсация, если имеются неиспользованные дни отпуска;
выходное пособие, которое равно среднему заработку в компании;
если трудился гражданин в компании, где работа является сезонной, то его пособие равно заработку за две недели работы.

Выходное пособие рассчитывается с учетом зарплаты, получаемой гражданином на протяжении двух лет. Если в течение двух последующих месяцев не находит уволенный специалист оптимальное место работы, то бывший работодатель должен выплачивать ему средства, равные его среднему заработку во время работы в компании.

Компенсация вместо уведомления

Если работодатель не успел своевременно уведомить работника о его сокращении, то он может выплатить вместо этого компенсацию. Она рассчитывается как двухмесячный средний заработок специалиста в компании, если вовсе отсутствует уведомление.

Если представляется документ с опозданием, то при расчете данной выплаты учитываются фактические дни, оставшиеся до непосредственной даты увольнения гражданина.

Перечисление этой компенсации не выступает основанием для освобождения работодателя от уплаты выходного пособия. Также сами работники решают, будет ли ими принято данное предложение или нет.

Как поступить при неправомерном сокращении?

Если при этом процессе нарушаются условия ТК, то работники могут подавать жалобу в трудовую инспекцию. На основании данного документа работодатели привлекаются к административной ответственности, выраженной в необходимости уплачивать штрафы. Их размер зависит от выявленных нарушений.

Допускается обжаловать сокращение через суд, причем иск надо подать в течение одного месяца после увольнения. Иск удовлетворяется при наличии официальных доказательств неправомерных действий со стороны работодателя.

Таким образом, сокращение любого работника - это специфическая процедура, которая должна осуществляться в правильной последовательности действий. При этом должны учитываться все права граждан. При их нарушении работодатели привлекаются к административной ответственности. Нарушения в сроках предоставления уведомления могут компенсироваться правильно рассчитанной компенсацией. При этом сотрудники могут оспорить их сокращение при наличии доказательств незаконных действий со стороны руководства фирмы.

Все существующие основания, для увольнения сотрудников по инициативе его работодателя, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ можно поделить на 2 вида :

Наиболее распространенное в настоящее время является увольнение работников при сокращении штата, без их виновности (ст.81 п.2 ч.1 ТК РФ).

Для организации расчет сотрудников по сокращению - одна из самых дорогостоящих процедур. Поэтому во многих фирмах предпочитают рассчитывать сотрудников дешевым способом - по своему желанию .

сокращение штата действительно должно быть;
выбор работников, которым предстоит увольнение по сокращению, должен происходить с учетом преимущества на оставление на работе (ст.179 ТК РФ);
должно иметь место письменное предупреждение для каждого работника под роспись о предстоящем сокращении;
иногда работника могут перевести на другое место;
предупреждение биржи;
выплата выходного пособия.

В период кризиса сокращение сотрудников является мерой по оптимизации работы организации. По Трудовому кодексу, может проходить как за счет сокращения работников, так и за счет ликвидации имеющихся рабочих мест .

Подтверждающим фактом сокращения штата работников являются следующие действия:

В штатное расписание вносятся соответствующие изменения;
Издается приказ, где указано, что надо принять другое штатное расписание. Увольнять нельзя до принятия этого расписания;
Приказ о сокращение штата;
На каждого кандидата делается выписка на увольнение;
Увольняемые ставят подписи и дату под изданным приказом о грядущем сокращении штата (за два месяца);
Предоставляется акт о предложенной иной работы работнику или иной должности;
Акт о несогласии увольняемого работника от предложения ему иной работы (даты и подпись увольняемого) - в случае несогласия или в случае согласия подготовить Акт о согласии иной предложенной работы(дата и подпись);
Уведомительное письмо на биржу, за три месяца;
, где необходимо иметь подпись и дату увольняемого;
Платежные документы, подписанные самим увольняемым, что он получил соответствующие закону выплаты.

Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты

Начисление денежных средств по сокращению происходит по статье 178 ТК РФ.

Уволенному выплачивается пособие в размере за месяц, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, пока он не трудоустроится, однако, не больше 2 месяцев со дня ухода (с зачетом выходного пособия). Иногда, средний заработок за месяц сохраняется в течение 3 месяца со дня увольнения, если только разрешит служба занятости, при наличии справки, которая подтверждает, что работник все еще находится без работы.

Еще одну компенсацию в размере 2 среднего заработка (т.е. плюсом к выходному пособию) можно получить, если работодатель не предупредил увольняемого за 2 месяца .

Обращение в суд

Работник, по Трудовому кодексу, уволенный по сокращению штата, без проведения установленной законом процедуры сокращения, может подать в суд. Суд, как правило, в таких случаях, на стороне работника. Если пренебречь одним из пунктом из списка по сокращению, то и сокращение будет недействительным . Работодателя принудят в таком случае выплатить заработанную плату, за время судебных разбирательств. Принудит суд выплатить и моральную компенсацию, восстановить уволенного в должности. С точки зрения Трудового кодекса РФ сотрудник в настоящее время защищен больше, чем организация, которая его уволила.

Какими правами обладают работники, уволенные в результате сокращения штата, и что за преимущества имеет этот вид увольнения.

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата — это уменьшение численности работников по инициативе руководства предприятия. Обычно работодатель сокращает штат сотрудников, когда оказывается не в состоянии платить им зарплату. Такое сплошь и рядом случается во время финансового кризиса, но и в спокойные времена можно попасть под сокращение.

Полезно знать!

Работодатель обязан предупредить сотрудников о грядущем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения, причем письменно и под роспись.

Важно!

Работодатель не имеет права сократить:

Беременных
женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет

Если сокращение незаконно

Процедура увольнения по сокращению непроста, и работодатели часто совершают ошибки: увольняют тех, кого нельзя, неверно оформляют документы, нарушают сроки предупреждения… В любом из этих случаев вы можете обратиться в суд и восстановиться на работе. Но, если вы под давлением босса уволитесь по собственному желанию, на восстановление рассчитывать не придется.

Сокращение — это выгодно!

Увольнение по сокращению считается одним из самых выгодных — для работника, но не для работодателя. Закон обязывает его возместить ущерб сокращенному работнику, а точнее, выплатить компенсацию. И чтобы не платить компенсацию, работодатели, сокращая штат, часто просят подчиненных написать заявление по собственному желанию.
Если вы понимаете, что фактически вас готовят к сокращению, в ваших интересах не допустить инсценировки с «собственным желанием», а добиться соблюдения всей процедуры увольнения по сокращению штата. В этом случае работодатель будет обязан сделать следующее.

ШАГ 1

Предложить вам другую свободную должность на своем предприятии. Если ваша квалификация выше, чем требуется, работодатель обязан сделать такое предложение, а вот если ниже — увы.

ШАГ 2

Если вы отказываетесь от предложенной должности, работодатель обязан компенсировать вам материальный ущерб от потери работы.

Во-первых, закон гарантирует вам как минимум один месяц безбедного существования за счет прежнего работодателя. После увольнения вам должны выплатить выходное пособие в размере вашего среднего месячного заработка.

Во-вторых, если в течение месяца вы не устроились на работу, вам должны выплатить среднюю заработную плату и за второй месяц.

В-третьих, в определенном случае вы сможете получить зарплату и за третий месяц после увольнения. Для этого вы должны в течение 14 дней после увольнения встать на учет на биржу труда для трудоустройства. Если за три месяца с момента увольнения биржа не подберет для вас другую работу, соответствующую вашей квалификации, администрация биржы обяжет вашего бывшего работодателя выплатить вам еще одну зарплату. Однако важно понимать: третью зарплату вам выплатят лишь в том случае, если на бирже действительно не найдется подходящей для вас работы. Если же вы будете просто отказываться от подходящих вам вакансий, вы не только третью зарплату не получите, но и с биржи труда можете вылететь.

КСТАТИ

Если после сокращения вы вовремя встанете на биржу труда, в течение трех месяцев после увольнения за вами будет сохранен непрерывный трудовой стаж.

Правила расчета

Днем увольнения считается последний день работы. Именно в этот день работнику должны быть выданы деньги и документы, в частности трудовая книжка. Если работодатель нарушит сроки, вы вправе подать на него в суд. Тогда помимо расчета вы получите денежную компенсацию за каждый день задержки. Впрочем, обычно одного намека на жалобу в Трудовую инспекцию бывает достаточно, чтобы работодатель рассчитался с работником, как положено.

Сокращение «портит» трудовую

Бытует мнение, что работодатели не любят брать на работу людей, которых уволили по сокращению. Дескать, если тебя уволили по сокращению, значит, ты был наименее ценным сотрудником.

На самом деле это не более чем сказка, придуманная работодателями, которые не хотят выплачивать выходное пособие людям, уволенным по сокращению. Ведь это немалые траты для организации. А что касается нового работодателя, то для него будут гораздо важнее ваш опыт работы и желание трудиться, нежели причина увольнения.

Работа в кризис

Чтобы не оказаться в числе уволенных, попробуйте придерживаться некоторых правил:

Демонстрируйте трудолюбие

Чтобы продемонстрировать руководству свое трудолюбие, придется работать не покладая рук. Придется задерживаться на работе, если попросят что-то доделать или выполнить не свою работу. Если хотите сохранить работу, придется соглашаться на любую работу. Есть надежда, что из двух сотрудников выберут именно вас.

Не опаздывайте

Если раньше вы могли себе позволить опоздать на работу или задержаться на обеде, то сейчас этого делать не стоит. Все это — повод придраться к вам и уволить.

Напоминайте о своей значимости

Подумайте, что конкретно вы сделали для фирмы: подписали важный контракт, не раз перевыполняли план… И ненавязчиво упоминайте об этом при любой возможности в разговорах с коллегами и с руководством. Не надо скромничать, сейчас это ни к чему. Начальство не обязано помнить достижения всех сотрудников, и не лишним будет напомнить ему, насколько вы ценны для фирмы.

Проявляйте самообладание

Узнав о том, что в фирме грядут увольнения, не стоит уделять этому факту слишком много внимания и тем более приходить к начальству, чтобы надавить на жалость, или шушукаться с коллегами в кулуарах, Лучше уделяйте максимум времени работе — начальство это оценит.

Будьте готовы к компромиссам

Вспыльчивость, непреклонность, конфликтность — эти качества не сыграют вам на руку во время кризиса на работе. Руководителю сейчас тяжело не меньше, чем подчиненным. И никто не захочет тратить нервы на строптивого работника. Постарайтесь обуздать свой характер и сделайте так, чтобы с вами было комфортно работать. На работе будьте спокойны и приветливы. Всем своим видом показывайте, что знаете свое дело и это для вас главное.

В наше время нужно быть юридически подкованным в самых разных вопросах, особенно если речь идет о трудовых отношениях. Что важно знать, если вы решили уволиться или попали под сокращение? Об этом с руководителем юридического направления Центра социально-трудовых прав Сергеем Сауриным.

Если работодатель отказывается подписывать заявление об уходе

Руководитель не вправе препятствовать . Вы в любой момент можете решить уволиться, и вам не нужно согласовывать уход с работодателем. Единственное ограничение - согласно ст.80 ТК РФ, вы обязаны письменно предупредить своё руководство об уходе не позднее, чем за две недели. Заявление об увольнении - это как раз форма предупреждения, и вам важно, чтобы у вас на руках осталось подтверждение того, что работодатель получил его. Для этого можно попросить уполномоченное на приём документов лицо расписаться в получении вашего заявления на копии этого заявления (копия остаётся у вас). Если по каким-то причинам вам отказываются поставить подпись о получении заявления, вы можете отправить работодателю телеграмму с уведомлением о вручении - это тоже будет уведомлением об уходе в надлежащей форме.

По истечении двухнедельного срока предупреждения вы будете вправе не выходить на работу и требовать оформления увольнения. По соглашению с работодателем вы можете расторгнуть трудовой договор и до истечения двухнедельного срока.

Как использовать оставшийся отпуск при увольнении

Действующий Трудовой кодекс в ст.127 предусматривает два варианта использования отпуска при увольнении:

Если вас «попросили»

Увольнение по собственному желанию, согласно действующему Трудовому кодексу, не предполагает выплату работнику каких-либо компенсаций. Однако в ситуации, когда вы в целом не против расторгнуть трудовой договор, но не хотите писать заявление по собственному желанию, вы можете предложить работодателю оформить увольнение по соглашению сторон. По сути, это такое же «бесконфликтное» основание для увольнения, однако здесь можно поторговаться. Закон не ограничивает вас в выборе возможных условий соглашения об увольнении, всё зависит только от ваших переговорных возможностей. Вы можете попытаться убедить работодателя выплатить вам денежную компенсацию в определённой сумме, либо попросить «отступные» в иной форме (например, хорошие рекомендации).

Соглашение о расторжении трудового договора следует составлять в письменной форме в двух экземплярах. Нередко его оформляют в виде дополнительного соглашения к расторгаемому трудовому договору. С момента подписания его сторонами оно является обязательным как для работника, так и для работодателя.

Вы попали под сокращение, но вы с этим не согласны

В ст.179 Трудового кодекса РФ закреплено, что преимущественное право на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению имеют работники с большей производительностью труда и квалификацией. Все другие возможные критерии (в том числе продолжительность стажа) применяются только в случае равной производительности труда и квалификации работников.

Если у вас есть основания полагать, что работодатель выбрал вас не обоснованно, следует обжаловать увольнение в судебном порядке. К сожалению, обжаловать действия работодателя до того, как произошло сокращение (увольнение или перевод, в зависимости от наличия вакансий), не получится, так как само по себе уведомление о сокращении ваши права не нарушает.

В суде предстоит доказывать, что ваша производительность и квалификация были выше, чем у коллег по должности (либо что вы имели преимущественное право по другим критериям при условии равенства производительности и квалификации). В качестве доказательств можно использовать документы, свидетельские показания или любые иные подтверждения позиции. Доказательства лучше начинать готовить заранее, еще до того, как сокращение произошло.

Как выплачивают пособие при сокращении

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В течение этих двух месяцев работник продолжает работу и получает заработную плату в общем порядке.

По истечении двух месяцев, уже непосредственно при увольнении, согласно ст.178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Эта выплата считается сохранением заработка работника за первый месяц после увольнения.

Если сокращённый работник не устраивается на работу в течение первого месяца после увольнения, у работодателя возникает обязанность сохранять за ним средний заработок за второй месяц после увольнения. Средний заработок за второй месяц выплачивается работнику именно во второй месяц (так как при увольнении неизвестно, когда сокращённый работник сможет устроиться на новую работу). При этом если работник устраивается на новую работу в середине второго месяца после увольнения, то старый работодатель выплачивает ему средний заработок только за ту часть второго месяца, в течение которой работник не работал.

Если работник в течение двух недель после увольнения по сокращению встал на учёт в орган занятости, и несмотря на это не смог устроиться на новую работу в течение двух месяцев после увольнения, старый работодатель сохраняет за ним средний заработок и за третий месяц после увольнения (правила выплаты такие же, как и за второй месяц).

Ст.180 ТК РФ закрепляет возможность работодателя и работника договориться расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае работодатель обязан единовременно (при увольнении) выплатить работнику денежную компенсацию в размере среднего заработка за весь период, оставшийся до истечения двухмесячного срока, плюс выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц. Сохранение заработка за второй и третий месяц после увольнения в этом случае происходит по общему правилу.

Можно ли обратиться в Центр занятости, имея на руках только регистрацию?

Согласно ст.31 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. В соответствии с п.2 ст.3 Закона о занятости, решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина.

Речь идёт именно о месте жительства, а не о месте регистрации (прописки), поэтому в случае получения отказа вы вправе требовать оформить отказ в письменной форме и обжаловать его в суде или в вышестоящем органе (департамент занятости по субъекту РФ).

Обратите внимание, что регистрация по месту пребывания и жительства является лишь предусмотренным федеральным законом способом учёта граждан в пределах Российской Федерации, носящим уведомительный характер и отражающим факт нахождения гражданина по месту пребывания или жительства, который не может служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан.